FAQ Domande frequenti

La quota di iscrizione ci consente di definire chiaramente la posizione lavorativa e di pubblicarla sul nostro sito e sui portali che utilizziamo come canali di reclutamento, nonché sul nostro database: in questo modo diamo il via alla nostra procedura di selezione.

No, applichiamo la tariffa più onesta, lasciando che l'accordo sia raggiunto direttamente tra voi e il candidato.

Una volta ricevuta la quota di registrazione dai nostri clienti e pubblicata la posizione lavorativa sul nostro sito Web, sui portali e sui social network, nonché sul nostro database, raccogliamo le candidature, analizziamo tutti i potenziali CV pervenuti e procediamo con una pre-intervista telefonica o tramite videochiamata con i profili che ci sembrino più interessanti. Se pensiamo che siano in linea con la nostra selezione, procediamo ad un colloquio presso i nostri uffici, al quale segue la verifica dei documenti e del permesso di soggiorno per i candidati extra CEE.

Un processo di selezione consiste nello screening di CV, pre-colloqui telefonici, colloqui di persona presso i nostri uffici, verifica dei documenti e controllo delle referenze: questo processo può durare circa 8-10 giorni. Ogni caso è diverso e non è possibile conoscere in anticipo quanti potenziali candidati possano soddisfare tutte le aspettative del cliente. Inoltre lo stesso processo di selezione svolto in differenti momenti dell'anno può portare a risultati diversi.

 Il modulo ci consente di capire esattamente cosa desideriate trovare in un candidato, tutte le competenze che deve necessariamente possedere e l'importanza attribuita a ciascuna di esse. Al fine di individuare il candidato ideale per voi, la descrizione scritta delle vostre esigenze è uno strumento per noi essenziale.

La maggior parte dei nostri clienti individua il candidato adatto all'interno della rosa dei primi tre candidati presentati, questo perché siamo altamente selettivi nello screening per ciascuna posizione. Di solito, se il cliente chiede di vedere più di tre candidati, è perché non ha chiaramente espresso i requisiti richiesti, oppure il mercato non offre facilmente quella particolare figura a causa della combinazione tra le capacità richieste, il salario offerto e il tempo concesso per la ricerca. Per questi motivi è molto importante compilare il modulo con il maggior numero di dettagli possibile, per consentire a noi e in primis al cliente di essere focalizzati sulle competenze più importanti, permettendoci così di individuare il candidato appropriato.

Noi non lo consigliamo. Molti clienti hanno perso il candidato migliore proprio perché volevano vedere prima tutti quelli potenzialmente idonei e disponibili: nel frattempo il candidato migliore ha accettato un lavoro con un altro datore di lavoro. I candidati migliori sono spesso valutati "migliori" anche da altre famiglie. Se vi piace il candidato, vi suggeriamo di concludere il colloquio, definendo la data di inizio del periodo di prova.

In genere, i candidati non si candidano in esclusiva solo con la nostra agenzia. Spesso i candidati in cerca di lavoro utilizzano altri canali e si muovono a tal fine anche autonomamente. Sono liberi in qualsiasi momento di cambiare idea o impegnarsi a lavorare per un'altra famiglia. In questi casi, noi di Home Placements possiamo provare a capire i motivi di una tale scelta, dandovene comunicazione, per cercare di individuare se ci siano margini di trattativa affinché il candidato possa accettare la vostra proposta lavorativa. 

In Home Placements facciamo le nostre valutazioni nel momento della selezione. Le persone cambiano col tempo perché cambiano le esigenze delle loro vite: un collaboratore domestico che inizialmente è stato scelto come "convivente" potrebbe poi decidere di voler lavorare a giornata.

In Italia, come in gran parte dell'Europa, non è possibile reclutare candidati in base a criteri quali età, nazionalità o situazione familiare specifica. Possiamo ricercare un candidato che parli una determinata lingua e iniziare la nostra ricerca da questo, ma le nostre selezioni non possono vertere sulla dalla nazionalità dei candidati.

Controlliamo le referenze fornite dai candidati attraverso una email e, quando possibile, telefonicamente. Chiediamo ai precedenti datori di lavoro quali fossero le mansioni del candidato e come venissero gestite le attività domestiche. Alcune delle domande che facciamo riguardano dati obiettivi, come ad esempio puntualità e affidabilità. Altre domande riguardano dati soggettivi, come la capacità del candidato di cucinare o stirare. Vogliamo ricordarvi che ogni famiglia ha le proprie abitudini.

Verifichiamo permesso di soggiorno, passaporto e talvolta richiediamo documentazione integrativa.

Quello che possiamo fare è iniziare nel più breve tempo possibile il processo di selezione per trovare il candidato migliore sul mercato del lavoro, ma nessuno, nemmeno il candidato più esperto, può essere immediatamente disponibile senza un breve periodo di affiancamento in cui venga istruito nelle sue mansioni. Assumere un candidato senza formarlo adeguatamente non è auspicabile. 

 Se il rapporto lavorativo si interrompe entro il primo mese, per una posizione live-in, o entro due settimane per una posizione live-out, possiamo iniziare una nuova selezione di personale senza alcun costo aggiuntivo.

 Iniziamo una nuova selezione solo se il candidato precedente non lavora più per il cliente. Se la famiglia vuole ugualmente usufruire temporaneamente del candidato in questione può farlo pagando una commissione mensile.

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